【中国组织人事报 2013-04-22文章】

纵观近年来各地的人才引进工作,引才“不差钱”现象比比皆是。加大对引才的投入本无可厚非,但一些地方招引人才过程中,对地方的发展实际和人才需求欠细致分析,过度推崇“以财引才”、盲目招引高层次人才,这往往会造成钱财和人才的“双重”浪费,不利于人才队伍建设与地方经济的协调发展。笔者认为,必须创新引才工作,强化人才引进的“成本意识”。

引才要与需求匹配,不贪求“高才”。有的地方在招引人才过程中不充分考虑地方的产业结构和人才需求,一味“贪大求洋”,片面认为“高才”就能带来高效益,既加大了引才的成本,更会因不能最大化地发挥人才作用,造成“智力浪费”。各地在引才过程中,一方面要做好人才需求的调研工作,做到按需引才,让引进的人才都能才尽其用。另一方面,要整合产业资源,实施“联合”引才,让人才服务一个产业或几个企业,实现人才资源的最大化利用。

引才要与养才结合,不埋没“土才”。不能片面认为“外来的和尚会念经”,在外部引才的同时更要重视培养内部人才、“乡土人才”。外部引才不但成本高,而且需要一定的适应期,而培养本土人才既可以大大节省成本,更因地缘关系具有稳定性高、易沟通、熟悉地方产业的优势。各地在风风火火引才的同时,必须重视本土人才的培养,既要通过发掘出有潜力的本土人才,建好后备人才资源库,还需要通过定向委培、技能培训等形式给本土人才学习提升提供更多的机会。

薪酬要与绩效挂钩,不亏待“英才”。人才以用为本,只有发挥其专长取得了明显的实效,享受高薪酬待遇才顺理成章。在人才招引过程中,制定薪酬待遇应该与人才的工作绩效挂钩,而不应给予其恒定而丰厚的薪资报酬,因为这种“旱涝保收”的薪酬机制既不利于最大限度地促进人才创新,也变相加重用人单位的负担。要更好地推行浮动薪酬制度,就必须建立科学的人才绩效考评机制,吸取成功地区的成功经验,制定完善的基本薪酬与风险薪酬的比例与操作程序,真正实现按劳取酬,让人才与用人单位共担风险。